Hodnotenie používateľov: 5 / 5

Hviezdy sú aktívneHviezdy sú aktívneHviezdy sú aktívneHviezdy sú aktívneHviezdy sú aktívne
 

 

Ako ste na pozícii vedúceho zamestnanca, manažéra alebo lídra, vo veľkej miere ovplyvňujete a formujete aj svoj pracovný tím. Máte dosah na to, ako sa Vaši kolegovia a pracovníci rozvíjajú, ako rastú, ako sú motivovaní, produktívni a v práci spokojní. Ako vedúci máte za „úlohu“ vytvárať svojim pracovníkom možnosti a príležitosti k tomu, aby mohli naplno využíva svoj osobný potenciál. Všetko ostatné je strata talentu, možností a zdrojov - ľudí, ktorých vediete a riadite. Zamestnanci, teda ľudské zdroje sú naozaj tým najcennejším, koho vo firme alebo v tíme máte.

Definícia manažmentu hovorí o tom, že manažment je o tom, nakolko dokáže veduci zamestnanec dosahovať výsledky a ciele prostredníctvom svojho tímu. Každý pracovný tím sa skladá z jednotlivcov. Vašou kompetenciou ako manažéra je dostať zo svojich ľudí to najlepšie, čo v nich je. Ak sa Vám to darí, viete dosahovať firemné aj pracovné ciele. Ak nie, niečo treba na danom mieste začať meniť. Zmena znamená – robiť veci inak ako doposial.

Jednou z najčastejších manažérskych chýb (hlavne začínajúcich manažérov) je, že manažér nevyužíva celkový potenciál svojich ľudí v tíme. Sústredte sa viac na silné stránky a schopnosti pracovníkov, viac ako na ich mínusové (rozvojové) stránky. Nekonštruktívna kritika nie je namieste – je demotivačná pre väčšinu ľudí a tímov. Aj toto je jedna z Vašich úloh ako vedúceho zzamestnanca – správna motivácia a práca na „zrení“ Vašich zamestnancov v tíme.

Štýl vedenia nadriadeného je rozhodujúci. Mnohí riadiaci pracovníci vo svojej praxi používajú štýl „cukor a bič“. Pritom zabúdajú, že spektrum možných spôsobov „ako riadiť a viesť ľudí“ je oveľ širší. Jedným z účinných štýlov riadenia je aj manažérsky koučing. Koučovať z pozície vedúceho zamestnanca predpokladá svojim ľuďom dôverovať.

Manažér, ktorý nenaučí seba a svojich pracovníkov preberať a niesť zdravú zodpovednosť si z dlhodobého hľadiska koleduje“ o problémy. Jednak týmto spôsobom „učí“ svojich ľudí „nezrelosti“ preberať napr. spomínanú zodpovednosť za pracovné a delegované úlohy a takisto „utvrdzuje“ seba v tom, že je odsúdený“ napr. na neustále riešenie a hasenie pracovných problémov svojich podriadených.

Vedúci dnes musia nielen poznať a rozpoznávať spomínané silné stránky svojich pracovníkov, musia im zároveň aj pomáhať, aby sa naučili čo najoptimálnejšie využívať všetok svoj potenciál. Jeden z hriechov je, ak manažér podceňuje“ svojich podriadených. Individuálny a kolektívny rast sa posilňuje vytváraním atmosféry plnej dôvery a vhodným delegovaním zaujímavých, podnetných úloh a zodpovednosti.

Zahrňuje ďalej partnerské dohody o cieloch, otvorenú komunikáciu, vzájomnú spätnú väzbu. Nič nenadchne ľudí viac, ako ich vlastní pokrok. Pokiaľ pre to ako vedúci niečo urobíte, budete mať pracovníkov, ktorí zo seba vydajú maximum. A Vám zostane priestor konečne venovať pozornosť aj na strategickejšie pracovné ciele, čo určite ocenia na oplátku Vaši nadriadený vo firme. Najdôležitejšie schopnosti a vlastnosti, ktoré by mal manažér mať pri práci s ľuďmi :

Mať úctu k podriadeným, s rešpektom a dôstojnosťou ich viesť a motivovať na dosahovanie čo najlepších výsledkov. Každý pracovník musí vedieť, že ho beriete vážne, že oceňujete jeho prínos pre firmu, že je dôležitý, že s ním komunikujete ako s partnerom, ako s človekom, ktorého si vážite. Od ľudí, ktorých riadite, očakávať čo najviac. Prejavíte to najlepšie tým, že svojim ľuďom budete dávať stále náročnejšie úlohy, že ich budete posmeľovať k zvládnutiu aj veľmi náročných cieľov, že im vytvoríte priestor na inovatívne prístupy, na nové a objavné riešenia úloh.

Pracovníkom dôverovať a poverovať ich zodpovednosťou. Kompetenciami ich poverujete aj zodpovednosťou – a to predsa chcete – mať v tíme samostatných a zodpovedných ľudí. Poskytovať im dôležité informácie. Ak sa pracovníkmi hovoríme ako s dospelými ľuďmi, ktorých si vážime, potom im dovoľme prijímať aj samostatné rozhodnutia. Tieto však nemôžu urobiť, ak im nedáme aj dostatok informácií. Pravidelne sa pýtať na ich názor. Toto pravidlo je mimoriadne účinný motivátor. ľudia si povedia: „ Aj nás sa opýtali. Asi to myslia naozaj dobre.“

Zaobchádzať s podriadenými tak, akoby to boli zákazníci. Vo firme orientovanej na zákazníka je vážnou chybou, ak rovnakú úctu a starostlivosť neposkytujeme aj pracovníkom firmy. Čím vyššiu úroveň má starostlivosť o zákazníkov, tým vypuklejšie sa prejaví nezáujem o pracovníkov, Okrem toho, kde majú hľadať vzory, ako vyzerá korektný, seriózny vzťah, ak na pracovisku vládne úplne iná atmosféra?

Za dobre vykonanú prácu prejaviť ľuďom uznanie. Každý človek potrebuje uznanie. Za pocit uznania sú ľudia ochotnejší urobiť aj ťažšie úlohy, cítia sa dobre, dôverujú si. Navyše slovíčko „ďakujem“ nespôsobuje firme zvýšené náklady. Vyjadrovať sa presne a jasne pokiaľ ide o očakávania manažéra. Nedá sa spoliehať, že ľuďom stačí úlohy len naznačiť alebo povedať čo najstručnejšie. Naopak, okrem presného vysvetlenia úlohy treba vytvoriť vždy aj priestor na doplňujúce otázky. Úlohy vždy formulujte čo najpresnejšie, s termínom dokončenia úlohy a uvedením zodpovedného pracovníka. Z nepresnej komunikácie vznikajú vážne nedorozumenia, ale aj škody.

Ciele stanoviť s ľuďmi, nie pre ľudí. Najefektívnejšie splnenie úlohy môžeme očakávať vtedy, ak ju definujeme spolu s pracovným tímom. Dohodnite metódy postupu, upozornite na slabé miesta, kritické body a spoločne formulujte cieľ. Poskytovať pracovníkom spätnú väzbu. Dlhodobo ponechať ľudí na samostatnú prácu orientovanú na výsledok, bez poskytovania spätnej väzby v nepriateľných intervaloch, môže viesť k výraznému zníženiu výkonnosti, k nedostatkom v práci, k vážnym chybám. Intervaly spätnej väzby musia byť o to kratšie, čím je vyššia náročnosť práce. Dovoliť im realizovať rozhodnutia. Dovoliť ľuďom robiť rozhodnutia znamená tiež nechať ich pracovať bez toho, aby ste ich podrobne kontrolovali.

Akceptovať chyby ľudí a učiť sa z nich. Na chyby v práci treba nazerať ako na možnosť učiť sa z chýb tak, že ich pracovníci môžu odstraňovať. Aj tento prístup zvyšuje pocit dôvery. Nechať ľudí pracovať. Nieje dobré priveľmi sa okolo ľudí “motať “. Iba ich znervóznite a podkopete ich sebadôveru. Treba ich nechať pracovať, aby sa mohli pochváliť dosiahnutými výsledkami po dokončení práce.

Zaobchádzať s pracovníkmi ako s individualitami. Pre vysokovýkonný tím sú neprijateľný štandardní pracovníci. Vyžadujte individuality, a tak sa k ním aj správajte. Zaujímajte sa aj o ich mimopracovný život. Nedopustiť, aby jedno zlyhanie zničilo sebadôveru pracovníka. V prípade zlyhania v prvom rade hľadajte dôvody, ktoré k zlyhaniu viedli. V žiadnom prípade nerobte pri prvom zlyhaní definitívne závery. Každý človek musí dostať príležitosť na nápravu. Ukážte mu, že má aj naďalej vašu dôveru.

Nikdy nezradiť dôveru ľudí. Vážte si dôveru vašich pracovníkov, ale svoje súkromné záležitosti si nechávajte pre seba. Stimulovať ľudí náročnosťou a rastúcim počtom úloh. Pracovné tímy, aj ľudia v nich, sa môžu rozvíjať len vďaka čoraz náročnejším úlohám. Je povinnosťou manažéra, aby tento trend zabezpečil. Stretávať sa s ľuďmi denne. Každodenný kontakt s ľuďmi nenahradia pravidelné porady, aj keď veľmi dobre pripravené. Ide o poskytnutie pocitu informovanosti, istoty, ubezpečenia, že priority sa nezmenili, tím postupuje správnou cestou. Ak k zmene dôjde, treba pracovníkov neodkladne informovať prečo a určiť nové ciele.

Rešpektovať čas ľudí. Nechajte ľudí každú úlohu dokončiť, nežiadajte od nich prácu nadčas, keď to nie je nevyhnutné, rešpektujte ich právo na odpočinok a súkromie. Zoznámiť ľudí s kľúčovými spolupracovníkmi. Zabezpečte, aby aj v mimoútvarovej komunikácii boli vaši ľudia samostatní a mohli plniť úlohy aj v prípade vašej neprítomnosti. Informovať podriadených, kde nájdu v prípade nutnosti manažéra. Vaši ľudia by vždy mali vedieť, kde vás môžu nájsť, s dôrazom, že ste v prípade potreby zastihnuteľný aj mimo pracoviska.

Nerobiť z pracovníkov obetných baránkov. Ak sa vám niečo nedarí, nehľadajte vinu v každom prípade vo vašich podriadených. Schopnosť priznať si vlastnú chybu je väčším víťazstvom. Umožniť ľuďom obnovovať a získavať nové vedomosti a skúsenosti. Dlhodobú dôveru voči vašim ľuďom najlepšie prejavíte ochotou poskytnúť im čas a prostriedky na obnovu a rozširovanie vlastných vedomostí a zručností. Takáto investícia sa vám určite vráti. A na záver dodávame ako príklad len 10 zásad, podľa ktorých môže vedúci vybudovať dobre fungujúci tím: Spoločný cieľ - Povzbudzovanie tímu - Motivovať a odmeňovať - Vyhýbať sa diskriminácii - Poskytovať potrebné informácie a právomoci - Otvorená komunikácia vnútri tímu - Organizovať skupinové aktivity - Umožniť podiel na rozhodovaní - Byť vhodným vzorom na zastávanie úlohy

Ako ste na tom Vy, našli ste niekde priestor a možnosti pre svoj rast ako vedúci alebo manažér ? Ak hľadáte odpovede na podobné otázky, resp. máte záujem investovať do rozvoja seba samého, alebo svojich spolupracovníkov - sme tu pre Vás: TvojKouč.sk

Konzultacie

 

TvojKouč.sk | rozvojové centrum®
Ventúrska 13,  811 01 Bratislava
Info Linka: +421 949 142 051

Email: Táto e-mailová adresa je chránená pred spamovacími robotmi. Na jej zobrazenie potrebujete mať nainštalovaný JavaScript.
Web:  www.TvojKouc.sk

Výnimočný servis a klientský prístup

Ak máte záujem o odborný kariérny rast či osobnostný rozvoj, ste na najlepšej adrese. Skúsený tím poradcov, lektorov a koučov je pripravený Vaše vedomosti a zručnosti rozvinúť na maximum. Kurzy a školenia Vám ušijeme na mieru. Ak máte otázky, kontaktujte nás - sme tu denne pre Vás - od 08.00 h. do 20.00 hod. Radi Vám poradíme: 0949 142 051